14-11-2017 |
Een werkgever heeft de verplichting om in ieder geval het loon van een arbeidsongeschikte werknemer voor de duur van 104 weken door te betalen. Na deze 104 weken, komt een werknemer al dan niet in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet WIA.
In een zaak die onlangs door de Rechtbank Noord- Nederland werd behandeld, kwam een onderhoudsmonteur niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. De werknemer was minder dan 35% arbeidsongeschikt. De werknemer voelde zich weer goed genoeg en hij had zich zelf weer volledig hersteld gemeld en bereid verklaart om zijn werkzaamheden voor werkgever weer te hervatten.
Werkgever liet echter een arbeidsdeskundig onderzoek verrichten. De arbeidsdeskundige achtte de werknemer niet geschikt voor zijn eigen (bedongen) werk. De werknemer was weliswaar hersteld gemeld, maar enkel voor de passende (lichtere) werkzaamheden. De eigen (maatgevende) werkzaamheden waren om medische redenen te belastend voor de werknemer. Kortom, de werkzaamheden die werknemer nog voor de werkgever verrichtte, ook al was de arbeidsovereenkomst in stand gebleven, betroffen dus enkel passende werkzaamheden.
Werkgever voerde aan dat hij niet altijd voor de volledige 32 uren passende werkzaamheden voorhanden had en dus de werknemer enkel het loon betaalde voor de omvang dat de werknemer tegen loonwaarde werkzaamheden verrichtte, dus niet voor zijn volledige contractuele 32 uren.
De werkgever heeft voldoende onderzocht of er passend werk voor handen was. De werkgever biedt de werknemer passende arbeid aan voor zover dit werk beschikbaar is en betaald de werkgever het loon over de uren dat de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt.
De werknemer vorderde achterstallig loon bij de werkgever. De werknemer vond dat hij recht had op zijn loon over zijn contractuele 32 uren. De kantonrechter gaf de werkgever gelijk. Na 104 weken van ziekte is er geen loondoorbetalingsverplichting meer voor de niet gewerkte uren, zolang de werknemer niet (voor de volle omvang) geschikt is voor de bedongen arbeid.
Concluderend,
Voor zowel werkgever als werknemer is het van belang om goed voor ogen te hebben of de werkzaamheden die een werknemer verricht, dan wel de werkgever de werknemer aanbied, aan te merken zijn als passende arbeid of nieuw bedongen arbeid.
Voor zowel de werknemer als de werkgever kan een verkeerde interpretatie van deze beoordeling grote financiële gevolgen hebben.
Een werknemer kan geconfronteerd worden met een fors inkomensverlies.
Een werkgever kan eveneens voor financiële verassingen komen te staan als ineens wordt vastgesteld dat de passende werkzaamheden als nieuw bedongen arbeid wordt beschouwd. In dat geval kan een werkgever bij hernieuwde uitval van de werknemer met opnieuw een verplichte loondoorbetalingsperiode van 104 weken geconfronteerd worden.
Heeft u vragen, dan sta ik u graag te woord
ECLI:NL:RBNNE:2017:4086